Smart working et nouveaux modèles de travail

La situation vécue ces deux dernières années a poussé de nombreuses entreprises à repenser leurs politiques de flexibilité et de conciliation. Même si c’était une pratique courante dans d’autres entreprises qui y travaillaient depuis plusieurs années pour adapter leur culture au nouvel environnement, la pandémie a accéléré le processus. Avec le retour à une activité normale, des entreprises de différents secteurs, tailles et géographies ont formalisé, et dans certains cas, communiqué et lancé de nouvelles façons de travailler.

Lors de la construction du modèle, de nombreuses entreprises ont écouté la voix de leurs employés, les interrogeant sur leurs préférences de travail. Certains ont également sondé leurs clients, afin de garantir le niveau de service. Cependant, ils n’ont pas toujours été en mesure de se conformer pleinement à leurs intérêts, pointant du doigt des limitations législatives, d’activité, de processus ou même culturelles, entre autres.

Les organisations ont investi massivement dans la constitution d’équipes pour préparer les employés à diriger et à travailler à distance.

Dans certains cas, les réglementations existantes, rédigées dans la précipitation et sans en avoir évalué les différentes répercussions, ont un impact sur la prise de décision des entreprises.

Après avoir sondé l’opinion des salariés, certaines entreprises ont reconnu avoir été surprises par les préférences de certains groupes, sur lesquelles elles pouvaient avoir des idées préconçues.

Il existe autant de modèles que d’entreprises. Chaque modèle répond aux besoins de votre activité, aux préférences de vos collaborateurs et à leurs capacités (en termes de technologie, de processus et de compétences professionnelles). Alors que la plupart des modèles sont principalement basés sur la confiance et la flexibilité, placez le bien-être de l’employé au centre.

On peut distinguer 2 modalités prédominantes :

• Modèle universel, unique pour tous les employés, avec possibilité de télétravail.
• Modèle diversifié, avec plusieurs options au choix en fonction des préférences et des besoins du poste ou de l’employé.

Avant de prendre une décision concernant la nouvelle réalité, il y a plusieurs facteurs à considérer, en mettant l’accent sur les questions suivantes :

1.  Devons-nous adapter notre culture à cette nouvelle réalité ? : La gestion de la confiance et de la flexibilité a un impact majeur sur les modes de fonctionnement dans un environnement de travail hybride.
2.  Notre modèle de leadership est-il le bon ? : Former les managers sur la façon de gérer cette nouvelle réalité, la définition d’objectifs et le suivi, comment donner du feedback, comment utiliser les différents espaces, ou comment éviter les préjugés, etc…
3.  Quel impact cela aura-t-il sur nos processus de gestion des personnes ? : Nous devons adapter les processus de travail au nouveau modèle. Nous devons nous concentrer sur l’expérience des employés, depuis l’intégration, les conversations de développement, les modèles d’apprentissage, la rémunération et les avantages sociaux, etc.
4.  Comment allons-nous gérer les espaces de travail ? : Adapter l’espace de bureau aux nouvelles façons de travailler avec des espaces ouverts et sans affectation. La technologie, afin que les employés disposent des bons outils pour effectuer leur travail à domicile.
5. La formation des employés ? Nous facilitons la formation de nos employés à la nouvelle réalité, tant dans les compétences, les nouvelles technologies, les méthodologies de coopération et la créativité. Zoom sur la déconnexion numérique et toutes les nouvelles habitudes nécessaires.

Smart working : Comment mesurer l’impact des nouvelles façons de travailler

Bien qu’il soit encore prématuré de tirer des conclusions sur l’impact des différents modèles de travail que les entreprises ont appliqués après le confinement COVID, le ressenti des entreprises et des salariés est globalement positif. Et le nouvel accent mis sur la combinaison de différents éléments de flexibilité est crucial.

Outre la productivité et l’efficacité, il existe d’autres indicateurs qui concernent les entreprises, tels que le sentiment d’appartenance, le bien-être des employés, l’apprentissage et le développement constants ou la possibilité d’innovation et d’amélioration continue.

Toutes les entreprises ne peuvent pas ou ne sont pas prêtes à mettre en place des modèles de travail à distance, car parfois les managers ont peur de perdre le contrôle de leurs équipes

Les nouvelles façons de travailler peuvent être une excellente opportunité pour définir des politiques d’attraction, de développement et de rétention des talents, mais si elles ne sont pas bien gérées, elles peuvent avoir l’effet inverse.

Cette nouvelle réalité peut avoir un impact négatif sur certains secteurs et entreprises qui, de par leur activité, ne peuvent pas utiliser cette flexibilité. Elles peuvent perdre en compétitivité lorsqu’il s’agit d’attirer et de retenir leurs employés.

Impact de la flexibilité dans les politiques de ressources humaines

Bien que la grande majorité des modèles de flexibilité soient orientés vers la réponse aux besoins de l’entreprise de manière agile, en pariant sur des solutions qui favorisent le bien-être des employés, il est nécessaire d’approfondir les éventuels effets collatéraux, tels que l’impact sur les politiques d’égalité.

Nous devons étudier si ce type ou ces mesures peuvent augmenter l’écart d’opportunités entre les hommes et les femmes, car ce sont généralement eux qui ont tendance à profiter des options de télétravail volontaire.

En ce sens, il est important de travailler au développement d’une culture orientée vers l’efficacité et non pas tant vers la pré-spécialisation.

Un autre aspect à prendre en compte lors de la mise en place de systèmes de travail hybrides est la gestion des « castes ». Sachant que tous les groupes ne peuvent pas toujours bénéficier des avantages du télétravail. En France, le pourcentage de travailleurs pouvant télétravailler ne dépasse pas 30%

Conclusion

Les nouveaux modèles hybrides qui se mettent en place représentent la volonté des entreprises d’évoluer vers une culture plus performante tournée vers le bien-être des salariés. Cependant, il existe des difficultés telles que le cadre réglementaire actuel, ou le manque de préparation des dirigeants lors de la gestion de leurs équipes dans des environnements hybrides. Le principal enjeu pour les entreprises est d’avancer dans des mesures de conciliation garantissant l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, ainsi que de s’assurer que les équipes voient les progrès réalisés comme quelque chose de satisfaisant, au-delà des éventuelles limites réglementaires.